Minijob
Seit dem 1. Oktober 2022 wird die Geringfügigkeitsgrenze durch die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns bestimmt. Aufgrund der 12 Euro je Zeitstunde beträgt die Grenze nun 520 Euro bei 10 Wochenstunden.
Überschreitungen der Geringfügigkeitsgrenze in einzelnen Kalendermonaten sind generell unschädlich, solange dadurch die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro in dem vom Arbeitgeber für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts gewählten Jahreszeitraums nicht überschritten wird. Darüber hinaus ist ein gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten nur in zwei Kalendermonaten bis zum Doppelten der Geringfügigkeitsgrenze zulässig (Beispiel 1).
Wird die Jahresentgeltgrenze in mehr als zwei Monaten oder über das Doppelte dieser Grenze hinaus überschritten, ist das Überschreiten nicht mehr gelegentlich und es besteht eine versicherungspflichtige Beschäftigung. Im Anschluss daran ist zu prüfen, ob sich in einer neuen Jahresbetrachtung wieder eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ergibt.
Bei unvorhersehbar schwankender Höhe des Arbeitsentgelts und in den Fällen, in denen im Rahmen einer Dauerbeschäftigung saisonbedingt vorhersehbar unterschiedliche Arbeitsentgelte erzielt werden, ist der regelmäßige Betrag durch Schätzung bzw. durch eine Durchschnittsberechnung zu ermitteln.
Werden aufgrund des unvorhersehbaren Jahresverlaufs in einzelnen Monaten auch Arbeitsentgelte oberhalb von 520 Euro erzielt, ist dies unschädlich für das Vorliegen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, solange die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro nicht überschritten wird.
Zu beachten ist jedoch, dass in solchen Fällen mit schwankendem unvorhersehbaren Arbeitsentgelt ein zusätzliches Überschreiten nicht zulässig ist. Die Regelungen bzgl. zwei Kalendermonaten bis zum Doppelten der Geringfügigkeitsgrenze finden hierbei keine Anwendung (Beispiel 2).
Überschreitet das Arbeitsentgelt nicht regelmäßig, sondern nur ausnahmsweise und unvorhersehbar in einzelnen Kalendermonaten die Geringfügigkeitsgrenze, ohne dauerhaft beabsichtigt zu sein, wirkt sich das unter bestimmten Voraussetzungen nicht auf die geringfügig entlohnte Beschäftigung aus.
Überschreitungen der Geringfügigkeitsgrenze in einzelnen Kalendermonaten sind generell unschädlich, solange die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro in dem vom Arbeitgeber für die Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts gewählten Jahreszeitraums dadurch nicht überschritten wird.
Im hier geschilderten Fall sind die Überschreitungen der Monate Februar, Mai und Juni für die geringfügige Beschäftigung unschädlich, da selbst durch diese Entgeltzahlungen die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro im Jahreszeitraum (01.01.2023 bis 31.12.2023) eingehalten wird.
Ein darüber hinaus gehendes nur gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze bis zum Doppelten dieser Grenze (1.040 Euro) führt nicht zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung. Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres anzusehen. Das Zeitjahr entspricht einem Zeitraum von 12 Monaten, welcher mit dem Kalendermonat endet, für den aktuell die Beurteilung des Versicherungsstatus wegen nicht vorhersehbaren Überschreitens erfolgen soll.
Im Oktober 2023 wird durch die Zahlung von 910 Euro erstmals die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro im maßgebenden Zeitjahr (01.11.2022 bis 31.10.2023) überschritten. Da hier auch das Doppelte der Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten wird, liegt weiterhin eine geringfügige Beschäftigung vor.
Bei unvorhersehbar schwankender Höhe des Arbeitsentgelts und in den Fällen, in denen im Rahmen einer Dauerbeschäftigung saisonbedingt vorhersehbar unterschiedliche Arbeitsentgelte erzielt werden, ist der regelmäßige Betrag durch Schätzung bzw. durch eine Durchschnittsberechnung zu ermitteln.
Im Rahmen der Schätzung ist es auch zulässig, wenn Arbeitgeber bei ihrer Jahresprognose allein die Einhaltung der Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro unterstellen, ohne die Arbeitseinsätze und damit die zu erwartenden Arbeitsentgelte für die einzelnen Monate im Vorfeld festzulegen. Die Tatsache, dass aufgrund des unvorhersehbaren Jahresverlaufs in einzelnen Monaten auch Arbeitsentgelte oberhalb von 520 Euro erzielt werden, ist zunächst unschädlich für das Vorliegen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, solange die Jahresentgeltgrenze von 6.240 Euro nicht überschritten wird.
Die Ausführungen zum gelegentlichen unvorhersehbaren Überschreiten der Entgeltgrenze finden jedoch hier keine Anwendung.
Im geschilderten Fall liegt somit im Monat Mai 2023 aufgrund einer unplanmäßigen Krankheitsvertretung und dem damit unvorhersehbaren erhöhten Arbeitsentgelt in Höhe von 800 Euro eine versicherungspflichtige Beschäftigung vor.
Am Ende des Monats der Überschreitung ist eine neue Jahresprognose vorzunehmen, sodass in den Folgemonaten wieder eine geringfügige Beschäftigung vorliegen kann.
Im Übrigen bleibt die Feststellung der gewissenhaften Schätzung für die Vergangenheit auch dann maßgebend, wenn sie infolge nicht sicher voraussehbarer Umstände nicht mit den tatsächlichen Arbeitsentgelten aus der Beschäftigung übereinstimmt.
Übergangsbereich
Durch die Erhöhung der Geringfügigkeitsgrenze zum 1. Oktober 2022 wurden im Übergangsbereich (Midijob) Bestandsschutz- und Befreiungsregelungen eingeführt. Diese gelten für am 30. September 2022 versiche- rungspflichtig Beschäftigte mit Entgelten zwischen 450,01 und 520 Euro. Betroffene Midijober unterliegen demnach längstens bis zum 31. Dezember 2023 diesen Regelungen.
Werden die Voraussetzungen für die Familienversicherung erfüllt (ggf. zukünftig), endet die Versicherungspflicht. Dies ist dem Arbeitgeber durch eine Bescheinigung der Krankenkasse nachzuweisen. Besteht die Versicherungspflicht zunächst weiter, erhält die zuständige Krankenkasse weiterhin die Pflichtbeiträge.
Die Antragstellung hat schriftlich durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber zu erfolgen und gilt bis zum 2. Januar 2023 rückwirkend ab dem 1. Oktober 2022. Anschließend kann in der Kranken- und Pflegeversicherung keine Befreiung mehr beantragt werden.
In der Arbeitslosenversicherung wirken nach dem 2. Januar 2023 gestellte Anträge ab Beginn des nächsten Kalendermonats.
Die jeweilige Befreiung gilt bis längstens 31. Dezember 2023 für alle Beschäftigungsverhältnisse des Arbeitnehmers, vorausgesetzt das Gesamtarbeitsentgelt liegt zwischen 450,01 und 520 Euro.
Hier trat ab 1. Oktober 2022 Versicherungspflicht aufgrund einer geringfügigen Beschäftigung ein, mit der Möglichkeit der Befreiung. Die Rentenversicherungsbeiträge sind generell an die Minijob-Zentrale abzuführen, ebenso die Umlagebeiträge U1 / U2 nach dem AAG und die Insolvenzgeldumlage.
Bei diesen Übergangsfällen (Versicherungspflicht besteht weiterhin in einzelnen Versicherungszweigen) ist die jeweilige Krankenkasse zuständig für die individuellen Beiträge und die Minijob-Zentrale für die Pauschalbeiträge oder Pflichtbeiträge aus einer geringfügigen Beschäftigung. Beide Einzugsstellen erhalten Meldungen mit der Personengruppe „109“ und den jeweiligen Beitragsgruppenschlüsseln, sowie Beitragsnachweise.
Eine Mitarbeiterin des Arbeitgebers X stand am 30. September 2022 aufgrund eines monatlichen Arbeitsentgelts von 500 Euro in einer mehr als geringfügigen Beschäftigung und unterlag der Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung.
Durch die Neuregelung des Übergangsbereichs unterliegt die Beschäftigte längstens bis zum 31. Dezember 2023 den Bestandsschutz- und Befreiungsregelungen.
Da sie am 1. Oktober 2022 keinen Anspruch auf Familienversicherung hatte und auch kein Antrag auf Befreiung gestellt wurde, setzte sich die Versicherungspflicht in der Krankenund Pflegeversicherung fort. Ein Befreiungsantrag von der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung wurde zunächst nicht beim Arbeitgeber gestellt.
In der Rentenversicherung bestand indes ab 1. Oktober 2022 Versicherungspflicht aufgrund einer geringfügigen Beschäftigung, sodass dies der zuständigen Krankenkasse und der Minijob-Zentrale über die Meldegründe zum Beitragsgruppenwechsel (12 und 32) und der Personengruppe „109“ zu melden war.
Die Umlagebeiträge U1 / U2 nach dem AAG und die Insolvenzgeldumlage (U3) erhält seitdem ebenfalls die Minijob-Zentrale.
Im weiteren Verlauf der Beschäftigung ergibt sich nun zum 1. Februar 2023 ein Anspruch auf Familienversicherung über den Ehegatten. Ein Nachweis der zuständigen Krankenkasse liegt dem Arbeitgeber vor. Zeitgleich wurde im Januar ein Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung eingereicht, sodass ab 1. Februar 2023 Versicherungsfreiheit eintritt.
Erneut ist ein Beitragsgruppenwechsel gegenüber beiden Einzugsstellen zu melden. Ab dem 1. Februar 2023 sind ausschließlich Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung, sowie weiterhin Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung an die Minijob-Zentrale zu zahlen.
Eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht im Minijob ist weiterhin möglich.
§ 3 Nr. 1 SGB IV regelt die Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften für im Inland ausgeübte Beschäftigungen (sog. Beschäftigungsstaatprinzip). Ausnahmen hiervon bildet § 4 Abs. 1 SGB IV, wonach die deutschen Rechtsvorschriften auch im Falle einer im Voraus befristeten Entsendung ins Ausland (24 Monate) weitergelten können.
Zu Beginn der Coronavirus-Pandemie wurde festgelegt, dass sich das anwendbare Recht auch dann nicht ändert, wenn die Personen aufgrund der Pandemie vorübergehend, ganz oder teilweise in einem anderen Mitgliedstaat als vorgesehen arbeiten müssen. Dies galt für:
- Grenzgänger, die in Deutschland arbeiten und im anderen Mitgliedstaat wohnen,
- Grenzgänger, die im anderen Mitgliedstaat arbeiten und in Deutschland wohnen,
- Personen, die gewöhnlich in mehreren Mitgliedstaaten erwerbstätig sind,
- bei pandemiebedingten Unterbrechungen und Verschiebungen von Entsendungen.
Diese Sonderregelungen sind nur längstens bis zum 30. Juni 2023 anzuwenden.
Ab dem 1. Juli 2023 richtet sich das anwendbare Sozialversicherungsrecht wieder ausschließlich nach den Vorgaben der Verordnung (EG) 883/04 bzw. der (EG) 987/09, welche jedoch grundsätzlich keine besonderen Bestimmungen für Telearbeit vorsehen - auch wenn sich diese Form der Arbeit in den letzten zwei Jahren etabliert hat.
Somit ist Telearbeit zunächst nicht anders zu werten als alle übrigen Formen der Arbeit. Bei einer kontinuierlichen Telearbeit ohne zeitliche Begrenzung, die „wesentlich“ (über 25 Prozent der Tätigkeit) im Wohnstaat erfolgt, gelten demnach auch die Rechtsvorschriften dieses Staates, selbst wenn der größte Teil der Arbeit in einem anderen Mitgliedstaat ausgeübt wird.
Der GKV-Spitzenverband signalisierte bereits einen Austausch mit den Nachbarländern zur Anpassung der Prüfkriterien für Personen, die einen Teil ihrer Arbeit im Wohnstaat per Telearbeit ausüben.
Denkbar sind hier zukünftig z. B. Ausnahmeregelungen bei wechselnden Intervallen zwischen Telearbeit und der Arbeit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers (hybride Arbeit), Tageregelungen oder mit einer maximalen Anzahl an Telearbeitstagen.
Bereits zum 1. August 2019 ist eine Richtlinie (EU) 2019/1158 des Europäischen Parlaments und Rates zur „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige“ in Kraft getreten und verpflichtete die Mitgliedstaaten zur Umsetzung in nationales Recht bis zum 2. August 2022.
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Lehnen Arbeitgeber einen Antrag auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit für eine Elternzeit ab, sind sie verpflichtet, ihre Entscheidung innerhalb von 4 Wochen ab Antragstellung zu begründen. Die Umstände, die zur Ablehnung geführt haben, werden somit auch für die betroffenen Eltern transparent. Dies gilt auch in Kleinbetrieben*, wobei die Begründung formlos möglich ist.
Durch die Einführung einer Begründungspflicht im § 15 Absatz 5 BEEG werden Arbeitgeber dazu angehalten, die Belange von Beschäftigten im Hinblick auf die Beantragung flexibler Arbeitsregelungen stärker zu berücksichtigen. Bestehende Hemmnisse in Bezug auf mögliche Teilzeitinteressen von Beschäftigten sollen somit abgebaut werden.
Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz
Auch in Kleinbetrieben können Beschäftigte den Abschluss einer Vereinbarung über eine Freistellung nach dem Pflegezeit- oder dem Familienpflegezeitgesetz beantragen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb einer Frist von vier Wochen ab Zugang des Antrages zu antworten. Im Fall einer Ablehnung ist diese zu begründen.
Es besteht weiterhin kein Rechtsanspruch in Kleinbetrieben. Durch die Regelung wird jedoch klargestellt, dass ein Antrag gestellt werden kann und bei Ablehnung eine Begründung innerhalb von 4 Wochen zu erfolgen hat. Außerdem besteht das Recht, die Freistellung vorzeitig beenden zu können, sowie ein Kündigungsschutz für die Dauer der vereinbarten Freistellung.
Mit den Änderungen soll die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf für Beschäftigte in kleineren Betrieben verbessert und auf diese Weise die Pflege von mehr älteren Menschen im vertrauten Umfeld ermöglicht werden.
* Kleinbetriebe: mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten nach dem BEEG und dem PflegeZG; bzw. 25 oder weniger ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten nach dem FPfZG.